第五章 组织新定义

组织动态性

人们可以多个视角去感受了解组织动态，视角不同对组织动态的理解也不同，就必须涉及组织的动态，但是没有管理经验的经理人无法了解组织动态这个概念，所以进行探讨时候必须做出充分的解释，否则探讨完全没有意义，而不同的具有管理经验的经理人，对于组织动态性的理解非常大的差异可能导致完全没有意义，找两个或两个以上的人进行合作及系统协调之间的行为就形成了组织，组织为了达到某一个特定的共同目标，通过各部门劳动和职务的分工合作，而不同的等级的权利和责任制度化，有计划的协调一群人的活动，这些有关组织经典定义其核心是关注目标、协同行为，但是在数字化背景下，组织目标的影响因素同样涉及到组织外部部分，外部成员组织与顾客、投资者、产业伙伴、供应商以及广泛的公众行为之间息息相关，组织目标由组织内部成员共同努力达成在数字化背景下，影响组织绩效的因素由内部转到外部，让组织与外部成员协同促进组织外部成员与组织之间的合作，建立组织与外部成员之间的合作关系，是管理者面对的新挑战。

随着数字技术的发展，组织需要增加一些所谓有的新能力贡献新的价值创造，越来越多的组织工作和价值活动被转移到组织外部，需要与组织外部成员共同完成组织价值网络的合作关系已经非常普遍，因为没有一个组织能独自成为一个岛屿，与此同时相互的关联价值网络也带来更多复杂性与不确定性，2020的新冠疫情更让人们深刻理解彼此的相互联系，不能只顾自己，因为哪个国家地区相互都影响很大，如果仅仅从自己的立场出发，是无法解决全球性疫情危机的，为此管理者要能识别各种情形、关键变量的变化，预判这些变化可带来影响和后果，随时选择调整产生影响变量的组合，以保证各要素在促进组织目标实现的过程中发挥有效的作用，一些管理者习惯于依赖原有的团队成员以保持组织稳定性，而忽略了新成员对组织性能力的作用，结果导致在环境对组织提出新的能力要求，实是缺乏直接应对的能力，又比如一些组织构建的稳定的供应链系统，在跨界竞争出现时应对其他领域的不敏感而无法跨界组合合作伙伴，最终陷入被颠覆的危机，之所以惊讶特拉斯市值比丰田、大众、通用、福特这些汽车巨头的市值还要高，恰恰是因为新能源汽车形成了更广泛的价值往更大的价值空间以及更柔和的共生模式。

反观传统汽车制造商更习惯自己的技术优势和产业逻辑自己的供应链，而无法展开以数字技术与数字产业伙伴的跨界合作，理解组织联动性需要做好应对不确定性因素的准备，一、寻求组织发展历程中的关键要素，二、关注组织及其影响因素的内在发展趋势和变化的方向，但是做好面向未来的认知准备学会识别不确定性，你不确定性供述让我们再回到组织内部，在组织中人既是组织最基本的构成要素，又是组织中最具活力、最具创造性的要素，因其活力创造性，人也是组织联动中关键构成部分，组织需要关注人的需求变化和成长，提供与相应的组织发展机会，这一过程本身就是联动管理的过程。

组织有效性

组织架构帮助人们建立不同的组织体系，通过目标、责任与权利以及信息与资源的传递，处理复杂世界中的各种矛盾，帮助组织成员理解目标与责任并使之在实际行动中，把诸如政治、经济、社会、文化以及技术等各种力量和条件，围绕目标结合起来，虽然每个组织集中控制与管理的方式不同，涉及领域不同，但其核心的特征是一致的，就是让组织实现自己设定的目标，同时因为设定的目标不同，组合的要素也不同，所以不同的组织是完全不同的差异性，存在处理复杂性和所遭遇的困难时采取的解决方案也不尽相同，一些组织依赖于明确控制与正式的权力，一些组织依赖于相互的信任，彼此的影响力。

但是这些组织最终要获得成效是一致的，那就是实现目标，由于组织中的权力的存在一些管理者采用集中控制方式展开组织地进行管理，认为管控是有效的是组织联动性，这个适时组织只有更加自由开放，才能够获得组织效率提高成长的可能性，这意味着有关组织有效的讨论需要在更加开阔的视野下展开，而不能局限于管理者本身或组织内部系统，不仅如此数字技术带来的万物互联，万品互销世界的新格局也加深了组织外不确定因素，组织有效地强化效应的趋势，这一趋势需要管理者更开放地面对外部世界之间千丝万缕的联系，而我们对于其中大部分联系是一无所知，所以我们一起讨论，一起分析，从中寻找一些案例的影响，基于深入的研究讨论以及有关组织的有效的三种基本观点:

以开放系统观点组织主动适应性组织效率

开放系统观点，组织作为生存在外部环境之复杂、有机、开放性外界存在物质、能量、信息交换的系统，开放系统与封闭系统是相对而言，按照开发系统的理论在客观世界中，封闭系统与孤立系统存在是相对的，即绝对阻止能量交换、物质交换、是不可能的开放系统。存在是绝对的，这包括通常意义上的人力资源、原材料、资金、设备等有形资源，也包括了社会、文化、规则、法律等无形资源，如果将开放系统纳入组织管理观念组织内部所产生的工作流程，非正式组织部门与团队整子系统所构成的环境，也是组织系统的外部环境，腾讯率先展开了活水计划，在组织内部设立了一套人员流动机制，每个组织成员都可以选择自己的直接上司，如果他觉得所有的上司无法给予他成长的帮助，就可以申请提出调整，这就是。活水计划的核心价值，有了活水计划，腾讯人才管理就能满足内、外部环境中强个体的需求，腾讯也因此保持了组织的创造活力，衡量组织有效性的一个指标，就是组织效率是指人们从事管理活动产出与消耗投入的关系及投入产出比，资源投入少而产出高的组织就认定组织有序有效性，需要组织更适应性与创新性，适应性能让组织有高影响与外部环境的能力，满足客户的需求、能力、创新力，外部环境求资源的能力以及顾客的新价值能力，具有适应性与创造性地组织能创造性把与其他组织相同的外部资源转化为更高的价值。

组织学习观点，组织学习能力

组织学习是为了促进长期的效能和生存发展，是在回应环境变化的实践过程之中，对其根本的信念，态度，行为结果，安排所谓的各个调整活动，这些调整活动借由正式和非正式人际互动来实现长期效能、生存发展、回应环境、调整活动这四个关键词体现了组织学习的功能机制，组织学习的过程就是组织成员之间的联动行为、组织与外部环境的联动作用以及组织文化的重构过程，通过学习观点将知识作为一种资源、知识是使企业内提高生产力的四种关键之一，看来发现生产力是知识启用特地人才力资源的结果。尽管从未把一颗深刻的见解达成理论，但知识资源以三种方式存在，分别是人力资本、结构资本和关系资本，人力资本包括员工的知识、技能和能力，结构资本是指组织系统获得并保留的知识，如工作原理、知识产权，关系资本只是指企业的商誉、品牌形象以及组织外部的关系组织学习的过程包括知识获取、知识创造、知识分享、知识运用以及知识储存环节，为了获得与维护自己的资本组织需要拥有知识性员工将知识系统传递给组织成员，最后将知识转化为结构资本。

利益相关者观点，组织多元责任

探讨组织有效性问题，无法忽略利益相关者关系重要性，利益相关者，包括员工，股东，供应商，工会，政府，社区，上下游，九类合伙人，利益相关者观点包括了企业的价值观、企业组织伦理以及企业社会责任的这些多元责任的考量，这可以帮助组织变得更加有效率，在万物互联的世界里，企业不能只是在商言商，不以社会中的一个身份的来对待组织与外在世界的关系与责任，却不仅要对股东负责，要对员工、顾客、供应商、社区、整个社会环境负责，所谓有“社会责任的企业家”，所以企业宗旨不再是股东最大化，价值最大化，而是社会变得更美，管理者意识到如果企业更好的发展，就必须承担更多的责任，而不仅仅是对投资者负责。要开放系统观念、组织学习观念、利益相关者管理这三个基本观念，认知组织有效性的思考找到构建组织有效影响力的方向。