第四章 领导经营者新定位

思维模式转变

数字化时代企业在他们的实践中不见得合作不可能做到的事情，别人能做到的事情，自己也必须能做到并做的更好，同时要做一些别人不可能做到的事情，比如跨界创新的，在他们看来，这些对企业发展是非常重要的，虽然别人做不到，但是他们坚持围绕这两句话展开行动展开探索，调试自己的思维模式，向前迈一步，需要转变自己的思维模式才能理解组织全联动与零距离的观念，数字技术发展到今天，这些新概念模式已经深入各个领域，共生态和价值，网络也融入很多企业的发展模式，现在回看领先企业，他们因为率先在思维模式上做出转变而成为领先者。

人的活性化

组织变革，最终都是人的改变，人的自我超越，以自我革命也是人的活性化。“奈飞”在总结自己的企业文化的一个观点，给我很大的启发，“奈飞”看来人们以更大的成长欲望创造增长，但是强烈的增长却带来了一个问题，那就是让公司变得复杂，而组织复杂性必然带来发展的阻力，甚至让企业文化受到冲击需要“奈飞”的结论和我自己的实践都证明，需要依靠对人，需要依靠人的自身的能力来解决。当组织用对的人时其能力可以帮助企业超越复杂性，那么什么是对的人呢？就是不固守原有的经验与公司核心价值观一样的一致的人，他们能认识到自由取决于责任，创新取决于自律，可以自我成长为内在的要求。

开放合作

数字世界构建本身就是一个完全开放合作的共生价值。以华为为例：华为在其年报中透露，华为加入了400多个标准组织成立联盟，社区华为人担当超过400个重要职务，包括众多重要的组织中担任董事会执行委员成员，何以共享、共建、共创、共赢、“共生、互生、再生、共融”贡献与合作伙伴的商业生态体系，坚持打开边界开放合作，积极参与产业组织共生发展，联合生态伙伴开放式创新为创造客户价值，创造产业价值帮助客户，数字化转型领先优势，用新技术推进社会进步发挥，因此成为行业的领导者。

系统思考的内部改造

持续变革需要形成企业内部的系统思考能力，需要通过内部改造实现系统整体收益最大化。对于今天的领导者而言，保持企业的增长为顾客创造价值，给股东合理的回报，让员工创造价值中分享价值，是其根本的责任。同时，领导者还需要对合作伙伴有价值贡献，推动产业进步，让社会变得更好。所以多余的责任需要领导者整体系统最大化的原则，展开系统性的思考内部改造，系统去思考内部改造，称为结构性改造，又称结构性收益，在组织内部涉及的要素和分工，都需要按照整体最大化的原则来构建。如此，比如产业结构（数字化）、规模结构（123产业）、市场结构（全国）、合作人员结构（九类合伙人）、产品结构（纵横）等，都要围绕系统思考展开，这是系统思考、内部改造、系统市场，内部改造还可以成为企业与客户之间的无间融合。内部改造让企业为顾客创造的价值最大化，帮助企业面对变化的时候，保持内在的定力实现可持续经营。

调整坐标指向未来

领导者必须带领人们实现当前的目标，解决今天的问题同时还要承担另一个明确的责任，为组织者未来负责，这就要求领导者面向未来的能力，换句话说，领导者的坐标体系中需要有指向未来的维度。领导者始终需要思考，未来组织在哪里？组织与未来世界的关系是什么？组织应该做出怎样的努力才能具有面向未来的能力持续关注这一话题，做咨询有机会接触到很多的领导者经营者，很多领导经营者的思维模式可能会停留在20世纪90年。比如说，一个领导者非常在意自己的对错、眼前结果，所做的努力只是为了证明自己有没有犯错、吃亏损失，眼前结果？就说明其思维模式还停留在20世纪虽然他的生活在2021年，今天还不是谈对错的时候现在才开始，并不是结束了，所以是谈变化的时候、方向、方针、主题、项目的时候，在一个变化的背景上，就谈结果你还没有找到knowhow，方向偏了没有价值，真正的价值是愿意试错，能纠正迭代，持续创新这是重点。有的领导、经营者很在意自己的权威尤其关注自己的影响力，但是今天人们所做的很多努力就是挑战权威打破边界，寻求新的可能性，所以人们并不在意领导经营者的权威性和岗位以及角色，人们更在意领导的价值贡献，方向掌握组织支持。在今天的组织体系中，只要你有贡献价值。任何岗位或角色都可以释放巨大的能量，而在于面向未来学什么？为未来做什么？调动了什么支援？准备好了吗？今天的我们，只要将自己的坐标指向未来，才会有更强的意愿、更大的动力，培养自己，超越自我，成为面向未来的卓越领导经营者，如果没有指向未来的能力，也无法逃避被淘汰的局面，今天是很弱小的公司，如果能创造有关未来的可能性，也会具有成长壮大的可能性，没有不可挑战的领导者尤其理解这一点。

自我造就

领导经营者本身就需要一个自我造就的过程。按照领导者的定义，其实每个人都具有领导者的天赋，但是为什么很多人无法成为领导者，是缺乏后天的自我培养？对领导者近距离观察让我们发现，要成为面向未来主义领导者，需要以下三个方面培养自己。

自我超越

卓越领导者非常清楚，培养自己关键就是自我超越，在华为看来只有成长，没有成功2017年是华为成立30周年，此时没有庆典一切如常，在华为可以理解是没有成功，皆为序曲，这是一种超出人们想要的成长力，个体成长与企业目标完全组合在一起，整体面向未来，不会满足于过去的成功，还创设了一套新的组织体系，人单合一的模式组织中，每个成员绩效直接与顾客创造价值相关联，每个成员都有价值贡献，组织目标绩效方向一致，与客户创造一致，因而上下拧成一股绳。人单合一模式，其独特的价值给很多制造企业的数字化转型带来启发。为了实现这些模式，还有设立了两种组织形态，转型小微和创新小微这两种组织形态打破了原有的组织体系组织模式，划小单元，让人人都可以成为首席官，还有制造业合作模式有中介型的，服务型的，还有众创型的，还有协同型的这些共享模式。所谓领导者与普通领导者之间最大的区别在于，前者是一直专注于人的成长，专注自我成长，专注于发展他人，正如成为世界级企业他们会超越商业利益，回归价值，创造本身，他们能协调发展与贡献之间的关系，当一个领导者的励志成长，其发展实现企业对民族社会的使命，使他定能不断地超越自我向更高的目标发展。

成为自己的领导者

最重要是成为自己的领导者，做最成功的自己，第一步是自我设定新目标，面向未来是对自己的挑战，就真正地革自己的命，你才有机会超越自我，你才有可能像接受变化，拥有新的可能，为自己设立新目标，放开自己拥抱变化与未来。所以，要不断的自我设定新目标，才可以成为真正成长起来，成为自己的领导者的第二步在养成实践中不断精进的习惯，也就是不断修炼，要在实践过程中不断地学习、提升。一方面要接受实践的挑战，解决问题，一方面是在实践的前列，创造新的可能性。这个过程没有止境，不断前行，前进的过程就是自我管理的过程，如果你的学习力强，结合世界十大管理大师思想：1、德鲁克：1358涵盖了管理的定义、任务、工作职责和企业目标，从四个不同的纬度透视管理。2、波特：差异竞争；是商业管理界公认的"竞争战略之父"3、哈默尔：核心竞争力；4、明茨伯格：战略和经理人角色；5、柯林斯：企业文化6、汉默：业务流程重组 7、科特：领导与变革8、彼得斯：客户服务竞争；9、克里斯坦森：突破性创新；10、科特勒：社会营销。

领导力就会得到提升，如果能让更多的以你为进步追随你榜样，更重要的是他们的榜样天天在具体学习成长，自然就可以成为一个更好的领导。知识的学习力能从以下四个方面提升为领导力:

第一、通过学习拥有洞见力、洞见力帮助我们问题形成独立见解，洞见力能激发人们的想象力，帮助人们通过想象力、想象理解外事、外物及其他的本体。

第二，通过学习提升适应力，学习最大的价值就是帮助人们获得相关训练，认知是提升任何职业和任何岗位，能够驾驭变化，透过知识、技能的精进，窥见未知世界之美。

第三，通过学习获得说服力。学习可以帮助人们融会贯通，举一反三，帮助人们理解复杂性，找到适合的答案，这些训练使得人们具有广泛对话的能力，能为工作目标赋予意义，找到共同的价值。

第四，通过学习拥有定力，学习可以帮助人们展开自我内心的对话，而不受外界的干扰

远看近观各维度透视能力

领导者要接受变化的考验，就要拥有众多视角看待世界的能力，一个要成为自己真正的领导者，其中训练就是各维度透视能力，既要能远看，又能近观多维度看透本质不同的收获，这就既能远看也能近观带来的纯粹，自由，如果你没有这种能力，一定会觉得天气太差是因为也没了期待会失望，甚至会取消原定的计划。但在一个清晰的场景下，你很有信心，你愿意尝试，就能有新的感受，这是在天气晴朗所不能感受的意境，此时你才明白什么叫做美。所以说，2020年新冠疫情爆发，全球陷入一个巨大的不确定性之中，很多人手足无措，很多企业陷入困境了，然而我们总能看到另有一些能与危机共处的企业，能在危机中找到类似增长的机会，深入和企业领导者对话，就会发现他们在面对危机是既看到危机，又能在当下带来的冲击挑战中找到化解危机的方案，也能看到危机在未来影响和结构性的变化，把这些根本性变化作为自己的获得新成长的可能性来源，掌握到未来的趋势与机会。