第三章 兴起大量自由职业者

未来每一个人都是一个独立的经济体。每个经营者既可以独立完成某项任务，又可以依靠协作和组织去执行系统性工程，所以社会既缺乏细枝末节深耕的耕耘者，更缺乏统筹的开创者（小前端），又缺少具备有战略、有组织、远景执行浩瀚工程的组织和领导者（大后台）。 中国一大批有“自己做自己的老板”的人的社会地位将获得提升为专业专家成立工作室，那些脚踏实地的人比如工匠、程序员、设计师、编剧、作家、艺术家等等，因为互联网已经把社会的框架搭建完成，剩下的就是灵魂填充！所以即便是普通的工作岗位，他们的社会地位也将获得提升，将获得尊重，兴起大量自由职业者，社会的基本结构从公司+员工，变成了平台+个人E/S/B/I每个人都将冲破传统论资排辈枷锁的束缚，只要想干,在生态圈里都有获得重生的机会，关键就看你是否激发了自身潜在的能量，这才是一场真正解放运动，卓越组织&优秀强个体的时代！

组织中的个体能力发展以及组织发展的匹配程度，是组织获得高绩效的基础。实践表明，个体能力发展速度超越组织发展速度时，优秀强个体会离开组织，组织发展速度超越组织中个体能力发展速度时，也就是组织成员发展跟不上组织发展速度，使组织成员将不得面对淘汰的现实。这两种情况存在，都源于个体发展与组织匹配度不高。事实上个体与组织都需要不断适应彼此发展，不可能协同一致，这就要求企业管理者必须关注个体发展组织发展的平衡问题，给个体组织匹配问题带来一个变化，第一，与组织协同的个体因素发生了改变，第二，个体组织动态匹配都有了新内涵。第三，由于个体价值的唤醒与技术赋能，个体发展速度加快，这些变化对管理者平衡个体与组织匹配度提出了完全不同的挑战。个体需要与时俱进，跟上时代步伐，因此对个体而言富有创造力与组织联动匹配成为关键，组织需要形成联动适应能力，因此对组织而言，驾驭强个体成为关键。环境带来这些改变，让个体发展与组织匹配变得更加动态，也更具挑战性，因此个体与组织往良性循环联动，价值崛起加大对组织关系影响尤其值得注意，这也是接下来重点讨论的问题。

与组织协同的个体因素

在一个组织化的社会中，个体的社会角色，主要是通过在组织中角色呈现，有时即使是同一个个体，由于在不同的组织系统中所承担的角色不同，所以再一次强调组织与卓越组织差别在于强个体培养、潜能、赋能、支持推动的用心与技巧，其在社会中的作用也会不同。由此可见，个体充当社会角色，主要是指在一个主体中的角色作为组织成员的角色。因此，理解个体需要从个体承担的组织角色展开，熟悉组织行为的会去了解组织行为学是一种重要的目的，是创造组织和组织成员均可获益的双赢局面，虽然人是很复杂的，但是组织在功能透明的视角可以降低复杂性与个体在组织中的角色影响其承担责任实现，在不同行为组合，从而找到最关键的特征因素及寻求组织成员职业成长，个体因素之间的匹配就是很多，研究企业的结果，这不仅是知识技能与工作需求之间的匹配，更是协调报告的个性、能力和认知等因素的一切复杂过程。

下面就对个性、能力和认知这三个因素展开讨论

个性

受到外部影响因素，先天禀赋方面的遗传因素几乎都可以稳定存在。另一方面，后天的教养方面的个性特征、会因外部变化和发展出完全不同的特点

能力

有时候具有优秀个性的特征并未取得与其特征相匹配的工作绩效，导致这种畸形的原因是组织中的行为，个人能力关系密切，能力不同的个人在组织中发展难度和实现绩效的结果不同能力反应的体现，有的能完成被要求的不同任务的技能。普遍认为能力包括三大类，综合素质专业能力和心理能力。

认知

建构主义很影响我学习并理解了认知的结构基础。通过外部的。环境顺应的相互作用，达到平衡的状态，由此构建自己的一个思想模式。当环境发生变化时，人们会调整自己的思维模式，寻找与环境的平衡状态，达到新的认知，不平衡到新的平衡过程，至于循环中被不断的丰富提高，在数字化的生存背景下，人们需要建构自己的认知结构。一些人之所以会陷入焦虑与无所适从，这是因为他们依然习惯用于工业时代的经验和认知模式来面对数字环境，无法与数字环境达成认知平衡，最主要有一些自我效能感是胜任力拓展和心理契约。

高自我效能感

60%的受访的零零后表示自己懂得自我，感兴趣的领域，投入很多的时间与金钱60%零零后表示，很多决定都是自己做成的，并借助新的技术聚焦有趣的领域，从而获得更高的成效，这些发现又使得零零后能比前辈更早地发现自我，强化自我认知，零零后非常明确的理解现实以及资源的重要性，即使原生家庭力量依靠不足，他们也会想办法向外拓展，他们表现的极为活跃，开展是自己的风范，表现优异的年轻人也的确能获得更好的发展机会，零零后的独立意见、认知以及思辨能力相较于前辈更加突出，他不愿意表达自己的意见，不再完全迷信权威，还有现象是多样化，零零后表示会在不同的人面前展示不一样的自己，我看到年轻人身兼数职，尝试更多的新的挑战，我们甚至需要承认，这些年轻人更具包容性，更知道如何处理不同的声音与评价，他不愿意展示自己，同时也要求自己融入不同的社群，他自己可以调动需要的一切，包括动机、认知等一系列的方式。换个角度说，自我效能感是一个人相信自己一定能完成任务的信心与期望，所以自我效能感并不是一个人的真实的实力，这些模式带给年轻人的成功机会远多于工业时代。过去打造一个企业品牌需要50年或更长，今天的企业打造品牌五六年的时间，这一切都强化了实际的成就、行为、榜样以及个体心理的状态，让新生代自我的效能感到前所未有的高度，以为要成就事情的路径时间就是如此。

胜任力拓展

强个体胜任力最重要的一种特征，拥有胜任力的个体被称为主要的工作者及统筹者为定义，反之则是普通的工作者或者说是“打下手”，在通常的情况之下，组织会借助胜任力，评价强个体的绩效与组织关系，由此筛选出高绩效主要的工作者及统筹者，他必须有记忆宫殿知识的结构，统筹的能力，创业专案的开创能力，更容易适应新商业模式以及新技术带来的各种组合，在与数字技术相关的领域与岗位，新生代能更快的成为高绩效主要的工作者统筹者，他们在意追求进步和提升自己，掌握大量知识信息，他们对数字技术拥有偏好，并符合自我发展开创，90、00后往往展示出更强的主动性学习动机和成就动机，更容易表现出胜任力，掌握大量信息的优势。

强个体期望主导的心理契约

心理契约是强个体与自己组织的关系为前提，以承诺、信任和感知为基础，自己和组织彼此形成了责任和义务的各种信念。在今天的组织成员中，强个体对个体责任的认知和对组织责任的认知都更为明确。在大部分情况之下，优秀的个体不会对组织提出更多的希望，相反，他们会对自己拥有期望，在不同的组织运用自己的力量，协调自己与组织之间的关系，创立一个让自己能承担责任，发挥作用的组织环境，保持自己的心理稳定性和心理预测，尤其是在新技术的冲击下。持续的组织变革和转型几乎成为大部分企业的必经之路，这些都导致心里却发生了巨大的变化，组织中强个体有能力构建相对稳定的心理契约，他们更确信自己对组织认知的责任的认知，会建立多种渠道，还有效沟通，让自己更胜任工作，以保持自己与组织确立适当而正确的工作关系，以优越的绩效超出组织期望，并获得组织的认可，强个体的这些作为卓有成效的努力，是组织与个体的心理契约更趋稳定。心理契约分三种类型，交易型的、关系型的和团队成员型的，强个体却常常自己的内在寻找原因，高自我效能感，不断拓展责任力，构建稳定的心理契约，个体在遇到困难和挑战时，不是简单地将其归咎于外部原因，而是更关注自己的努力程度，也正应该把自己的成功归于内因，他们也对未来的成功抱有更高的期望，设置更高的绩效目标，成就更好的自己。